Методи на персоналот функции, подобрување на мотивација за да бидат попродуктивни

Во многу организации, менаџери веќе долго време сфатив потребата да се одржи на стимулирање на корпоративна политика, што помогна не само за да се зголеми ефикасноста на продуктивноста, но, исто така, поттикнуваат вработените се на врвот на градење на нивните кариери во рамките на организацијата. Постојат различни методи на управување со персоналот, кои се поделени во две главни групи: економски иницијативи и не-економски стимуланси.

Во принцип, управување со кариерата на персоналот може да биде подложен на неколку правила:

- Потребно е да се чувствуваат потчини себе значајна и важна во компанијата каде што тие работат. За оваа цел може да биде ослободен свој кабинет, опремување на работното место, во согласност со најновите случувања, испраќање на вработени за обука и многу повеќе. Човекот треба да се разбере дека неговата работа е добредојдена и дека е важно да се заврши работата на целиот систем. Го стимулира одговорност и желба за напредување во кариерата во рамките на организацијата.

- практики за финансиски менаџмент на персоналот треба да биде во најголем дел изненадување на вработените, бидејќи во спротивно на персоналот постои чувство дека тоа не е премијата за добра работа или не-стандардни решенија, како дел од нивните плати.

- Раководителот треба да ги распредели работата на своите позитивни персоналот и да се фокусира на тоа, бидејќи негативните критики не е ефикасен во зголемување на мотивацијата на работа.

- На повеќето ефективни методи за управување со персоналот е секогаш брзо и навремено. Со други зборови, ако газдата сака да ги охрабри своите вработени за повеќе продуктивни активности, и тоа треба да го наградат веднаш за наоѓање на не-стандарден раствор на проблемот, на пример.

трошоците за вработените за привремената награда за да се постигне, тогаш тие ќе имаат поттик за натамошно ефикасно работење. Фактот дека големи победи во професионалните активности на многу малку луѓе успеваат поради нивната комплексност. Интересно е тоа што, ако позитивно да се оцени ефикасноста на персоналот во различни, значајни чекори, тогаш ова ќе имаат повеќе доверба во себе и за својата работа, која нужно ќе доведе до постигнување на позитивни резултати во целина.

Во специјалност на персоналот за управување со развој на има индивидуален карактер. Постојат карактеристични решенија за овој проблем, но тие треба да се користи е лидер во пропорции кои се оптимални за влијанието на вработените во организацијата.

Понекогаш, за да се зголеми мотивацијата за работа се користи метод на казнување за неправилно извршена работа. Овој метод е најдобар се користи многу фино. Значи казниво мора точно да знаат за грешка и неговите последици. Во исто време, не треба да има парични казни, освен во случаите каде што една компанија вработен на вина претрпе значителни загуби.

Ако фирмата е ограничен во медиумите, тоа може да се користи не-материјал методи на управување со персонал, кои можат да бидат исти како и писмено признание за вработените, доделување на нив на нова позиција, понуда за застапување во било кој официјален настан, и други. Не ја потценувајте ефективноста на нивните методи на во споредба со стимулирање на економскиот методи. Значи социјални научници докажале дека почитувањето на вработен во тимот и признание за неговите услуги на раководството е многу силен мотив да стигнат до нови височини во компанијата.

Уште една интересна, а во исто време продуктивен начин да се стимулира персонал за работа, се инвестира во нивниот одмор. Според западните научници, човек добро одморени, тоа ќе биде многу корисно за компанијата од уморна вработен или оној кој не може да си дозволи да се одморат со достоинство. Оваа мерка е во Русија се уште не е широко распространета.

Така, на вработените работеа напорно и се развива одредена организација треба да се развие систем на стимулации, како и менаџерот мора да биде во можност да го цениме работата на своите вработени. Дури и во отсуство на физичка стимулација, човекот пофали шефот на работа, ќе работат на иднината на компанијата, поврзувајќи го со неа.