Превод отпуштање

Отпуштањето често значи несигурност. Природната желба за секој човек е сигурно да знае дека утре нема да остане без работа, што значи дека треба да се осигурате некако.

Тоа е разрешување на превод кој често служи како основа за престанок на договорите за вработување. Со компетентен дизајн, едно лице е сигурно: нова работа го чека, никој друг нема да биде прифатен за него. Мирот е загарантиран со член 64 од ТК, според кој сите вработени кои се поканети да работат во писмена форма (имено, на трансфер), не можат да добијат одбивање да склучуваат нов договор. Ова е гаранција: ако на новиот работодавач му се одбие вработување, ќе се појави прашање за дисквалификација на главата и голема парична казна. Точно, исто така, ги наведува условите: триесет дена од денот на отпуштањето. Болничките листови не се изговор за продолжување на овој период. Освен тоа, разрешувањето со трансфер ги ослободува од условна казна. Ова се заснова на Кодексот за работа на Руската Федерација, член 70. Нема повеќе предности на разрешување со превод. Но има и лоши работи.

Врачениот работник не може да бара одмор, со оглед на условите од претходната работа. Оставањето мора да биде назначено, според законот, по шестмесечна работа (непречено) на ново место. Ако, се разбира, новиот работодавач не се согласува да се состане на половина пат и не обезбедува рано одмор.

Покрај тоа, ако се премислите да преведувате и да одлучите одеднаш да ја преземете апликацијата, веќе не можете да го направите тоа.

Што се однесува до работодавецот, тој не се грижи (токму од финансиската страна) како да отпушти работник. Единствената разлика е во различниот дизајн на придружните документи.

Друго прашање е дали едно претпријатие е лишено, на пример, на работно место или самоуништување. Веќе има зреење на бројот на вработени. И ова е значителна загуба за работодавецот, бидејќи отпуштениот вработен ќе мора да плати две (или дури три) плати. Се разбира, отпуштањето од преводот во овој случај станува решение на Соломон.

Сега за дизајнот. Пристапот на двете страни е задолжителен овде. Ова, можеби, е главен услов. Документацијата ќе зависи од причината поради која работникот ја напушта компанијата. Ова може да биде барање (самиот вработен бара трансфер на работодавачот, врз основа на покана од друг работодавач, кој е утврден во релевантната пријава) или согласност (исто така со договор, но без иницијатива на самиот вработен, но со задолжителна согласност). Во вториот случај, преводот е невозможен без согласност на работникот.

Работодавачот ја разгледува пријавата и донесува одлука. Согласноста на лидерот се потврдува со визата на пријавата, по што персоналниот налог го подготвува налогот (разрешување со трансфер).

Ако работодавачот не ја поддржи иницијативата на својот вработен, тогаш самиот вработен нема да може да влијае на позитивната одлука. Тој ќе мора повеќе да не се пензионира со превод, туку со своја волја, без гаранции, кои ќе обезбедат такво.

По потпишувањето на налогот во одделот за персонал, се врши пресметка во одделот за сметководство.

Ако разрешувањето се смета за пренос без иницијатива на работникот, тогаш работникот кој е отпуштен мора да даде согласност. Против неговата волја, трансферот на друг работодавач е невозможен, а за да се присили не е дозволено.

Постапката за пренос секогаш мора да започне со заеднички договор, што е потврдено со писмен договор. Само по ова, работникот пишува изјава, која е потпишана од работодавачот. И само после тоа службеникот за персонал ја започнува стандардната регистрација на документи.

Наредбата за разрешување мора да ги специфицира деталите на договорот со приложената апликација на вработениот.