Грешки на менаџерите кои го прават подобрувањето на системот за мотивација на персоналот неефикасно

На пазарот постои тенденција за висок обрт на персонал во мали организации. Некои работодавци не сакаат да се разбудат во една личност желбата да работат за него, што предизвикува несовесен однос кон работата на персоналот. Во врска со презаситеноста на оние кои сакаат да најдат работа, газдата е многу полесно да се најде нова личност отколку да се научи веќе достапната. Така, маѓепсан круг е формиран од вечно доцните неодговорни работници и работодавецот, кој страда од загуби. Решението на овој проблем лежи на површината, а името на тоа е "мотивација на вработените".

Многу менаџери на големи претпријатија разбираат дека вработените се нивна главна предност, без која е невозможно да се постигнат високи резултати. Поради оваа причина, тие се обидуваат на секој можен начин да се разбудат во нив мотивација за работа - желбата за работа и подобрување на нивните перформанси во корист на организацијата. За да го направите ова, постојано подобрување на системот за персонален мотивација е неопходно на различни начини. Развојот на овие методи, како по правило, се води од страна на кадровскиот оддел, кој ги доставува своите предлози за разгледување на главата и само по неговото одобрување има право да ги спроведе во пракса.

Секое подобрување на системот за мотивација на организацијата започнува со собирање информации за потребите на вработените, нивните желби. За да го направите ова, можете да спроведете прашалник или анонимна анкета, како и лични разговори. Некои менаџери погрешно веруваат дека со постојано зголемување на премиите или платите, тие со тоа го разбудуваат интересот за работата на вработените. Всушност, луѓето се навикнуваат на редовни материјални стимулации и престануваат да ги перцепираат како позитивна оценка за нивната работа. За него, ова станува реалност, за која не треба да вложувате многу напор. Поради оваа причина, подобрување на системот за мотивација на персоналот Невозможно е да се спроведе без да се идентификуваат нејзините потреби .

Грешка на повеќето менаџери е дека тие го подобруваат мотивирањето на персоналот, врз основа на сопствените верувања и визија за сето она што се случува. Ова е неточна информација, која не може да се користи како основа за развој на мотивациони методи. Многу шефови поради некоја причина не сакаат да ги прашаат своите подредени прашањето: што сакаш? Мислењето на вработените воопшто не се зема предвид. Оттука, следува уште едно заблуда, со што подобрувањето на мотивацијата на персоналот не е ефективно. Ова е односот кон колективот како хомогена маса и развој на стандардни стимулативни мерки. Треба да се запомни дека секое лице е индивидуално и за секое лице постои поттик што ќе го поттикне да ја зголеми ефикасноста на неговите активности. За спроведување на оваа теза, шефот треба да обрне внимание на неговите подредени не како единствен организам, туку како збир на личности. Во некои случаи, доволно е да разговарате со некого со срце, така што тој ќе ја почувствува сопствената важност за компанијата и е проткаена со нејзините идеи.

Со цел да се подобри системот на мотивација на вработените беше успешен, треба да ги идентификувате не само мотивите на вработените, туку и нивните анти-мотиви. Со други зборови, важно е да знаете што го забавува работниот тек. Некои студии потврдија дека авторитативниот стил на управување на шефовите значително ја намалува продуктивноста на работниот процес. Овој број, исто така, вклучува обработка, недостаток на движење на кариерата. Со оглед на овие фактори и многу други, можно е да се создаде слика за ефективната мотивација на вработените, на која ќе биде јасно назначена листа на методи кои даваат резултат од 100%, како и што предизвикува намалување на интересот за работата на вработените.