Концептот, целите, целите, суштината на сертификација на персонал. Атестирање на персонал е ...

Периодичната сертификација на персоналот му овозможува на менаџерот не само да го научи нивото на професионална обука и расположението на вработените, туку и да процени колку нивните лични и деловни квалитети соодветствуваат на позицијата што ја заземаат.

Спротивно на популарното верување, главната задача на атестирање не е да ја следи работната активност на вработените, туку да најде резерва и да ги открие потенцијалните можности кои овозможуваат зголемување на нивото на враќање на секој вработен.

Концепт за проценка на персонал

Евалуацијата на вработените вклучува серија тестови, интервјуа или интервјуа.

Во исто време, целите на сертификација на персонал не се ограничени на евалуација. Нивната главна важност е да се идентификуваат вработените кои можат поефикасно да работат со окупација на други позиции. Врз основа на резултатите од активностите за сертификација, менаџерот донесува одлука за пренесување, зголемување, упатување на обука или преквалификација на одредени вработени.

Вредноста на објективноста за добивање сигурни резултати

Најважната компонента на постапката за оценување е нејзината објективност. Ова значи дека кога се оценуваат вработените, се користат специфични критериуми и методи за да се избегне влијанието на субјективните фактори.

Не може да се каже дека личните впечатоци само се мешаат во работата на главата кога вршат сертификација, но можат значително да ги нарушат резултатите од постапката. Едностраната перцепција на вработените се претвора во погрешни кадровски одлуки и управувачки грешки.

Назначување на потврда на вработените во компанијата

Често, атестирањето на персоналот е одлична шанса да се докаже себеси за оние работници кои "шетаат против таванот". Откако ја совладале нивната област на активност и не ги гледаат можностите за понатамошен раст, вработените ја губат мотивацијата. Тие стануваат неефикасни и неактивни, нивната продуктивност се намалува.

Извршувањето на кадровски промени врз основа на резултатите од потврдата овозможува да се направи оптимално искористување на трудовите ресурси на организацијата.

Целта на активностите за сертификација може да биде:

• Подготовка на нови пакети за компензација. Ваквите промени влијаат врз материјалниот интерес на персоналот (промени во платите, систем на казни и стимулации, мотивација се зголемува).
• Усвојување на одлуки за управување поврзани со развојот на организацијата, оптимизација на кадровската политика (воспоставена е повратна информација, потенцијалот е прикажан, работникот има можност за личен и професионален развој, добива информации за тоа што организацијата очекува од него). Компанијата, откако ги прими и ги анализира податоците, може да ги прилагоди своите планови и поефикасно да управува со човечките ресурси.
• Одраз на фактичката состојба на претпријатието во сегашниот момент, откривање на можни проблеми во работната сфера. Со оглед на оваа цел, сертификација на персонал е студија и евалуација на минатите активности на работникот, неговите резултати, достапноста на потребите за обука и идентификацијата на постојните работни проблеми и потрагата по начини за нивно отстранување.

Главните компоненти на процесот на оценување

Имајќи ги предвид целите за кои се спроведува процедурата за сертификација, менаџерот планира:

1. Евалуација на персоналот.
2. Евалуација на трудот на работниците.

Потврдување на персоналот е проучување на степенот на подготвеност на еден вработен за извршување на конкретни работни задачи (оние што тој ги прави на своето работно место). Покрај тоа, овој тип на проценка вклучува идентификување на нивото на потенцијални способности на вработениот, кое е неопходно да се предвиди неговиот професионален развој.

Суштината на мерките за проценка на трудот е да се споредат вистинските резултати со оние што се предвидени (проверете ја содржината, квалитетот, обемот на извршената работа). Проучувањето на планираните показатели за технолошките планови, планови и програми за работа на организацијата овозможува да се формира објективен концепт за фактичката количина, квалитет и интензитет на работата.

Во процесот на атестирање, менаџерите даваат оценка на работата не само на вработените, туку и на целиот оддел. За ова, постои посебна постапка во која се привлекуваат и користат информации од други (соседни) единици, како и податоци обезбедени од надворешни партнери и клиенти на компанијата.

Како по правило, компанијата може да добие најсигурни, објективни и корисни податоци користејќи ги двете насоки во извршувањето на оценувачките активности (проценка на работната сила, како и квалитетите и способностите кои влијаеле на добивањето на резултатот).

Евалуација на вработените и резултатите од нивните активности

Атестирањето на персоналот во претпријатието вклучува цела низа на различни постапки: тие можат да бидат напишани тестови или интервјуа.

За да ги пополните резултатите и да ја олеснат нивната анализа, менаџерот го комплетира формуларот за евалуација со два дела (опишувајќи ги квалитетите на работникот и резултатите од неговата работа). Во исто време, тој користи и резултат и писмени објаснувања, забелешки и оправдувања.

Задачите за проценка на вработените се оптимална употреба на трудовите ресурси, па затоа е важно да се дискутираат резултатите од постапките и конечните оценки со самите вработени. Да се запознаат со тоа како тие ја поминале сертификацијата, тие мора да го потпишат соодветниот документ. Предноста на овој систем е способноста на работниците да покажат дали се согласуваат со проценката што им е дадена. Доколку постојат посебни околности кои го спречуваат целосното извршување на нивните должности, работникот може да ги донесе.

Колку често е сертификација

Најуспешните компании претпочитаат да вршат активности за сертификација секоја година. Некои од нив почесто вршат такви проверки - на секои шест месеци, често во комбинација со поедноставена постапка за евалуација.

Атестирањето на персоналот на организацијата може да вклучува и периодична организација на неформални интервјуа. Таквите активности се придружени со дискусија за резултатите од трудот, а исто така придонесуваат за тековно следење на процесот на трудот. Со добра формализација на процедурите за оценување на работата, менаџерот може да ги претстави активностите за евалуација уште почесто: неделно, месечно или квартално. Се разбира, таквите постапки не може да се наречат оценување, но со нивна помош може да се следи динамиката на ефикасноста на работата на персоналот и целата единица.

Кој е предмет на проценка и евалуација

Супервизијата на дел од менаџерот е неопходна за вработените кои штотуку се вработени или имаат ново назначување (превод, промоција).

На пример, Мекдоналдс, компанија позната по своите стратегии за управување, обезбедува задолжителна сертификација на сите менаџери и специјалисти кои добија зголемување (намалување).

Освен тоа, шест месеци откако вработениот дојде во организацијата или бил префрлен на нова локација, тој исто така е подложен на евалуација.

Психолошкиот аспект на евалуацијата

Освен следењето на трудовата активност и идентификувањето на потенцијалните можности, суштината на сертификација на персоналот е адаптација на вработен кој паднал во нови услови. Внимателно и редовно следење му помага на менаџерот да види колку брзо работникот е вклучен во работата, колку ефикасно се справува со своите должности и каков вид на прилагодување на однесувањето му е потребен.

За многу корпорации, "човечкиот ресурс" е прилично скапа инвестиција, така што тие се заинтересирани за брзо враќање на неговата употреба. За таа цел се користат реконструкции на персоналот и експерименти. Овие акции се неизбежно придружени со строга контрола, проценка на предностите и слабостите на работникот, како и обезбедување на потребната помош во исправувањето на недостатоците. Во исто време, се проверува итноста на задачата.

Резултати од евалуацијата

Ако станува збор за проверка на точноста на назначувањето на обичен изведувач или менаџер од понизок ранг, тогаш заклучокот се прави по неколку месеци. За да се процени раководителот на средното и вишното ниво, анализира податоците за годината.

Во случај вработениот да не се справи со задачите кои му се доверени, а неговите активности не се подложни на приспособување, главата е принудена да се смали или да го отпушти.

Зошто компаниите се заинтересирани за намалување на периодот на атестирање?

Повеќето големи корпорации имаат свој код, збир на стандарди, таканаречени "корпоративни правила". Администрацијата не може да дозволи нов вработен самостојно и неконтролирано да ги совлада овие стандарди. Како што знаете, неколку американски или домашни компании можат да се пофалат со исти стабилни "групни норми" на однесувањето на работната сила, како, на пример, јапонски.

Во овој контекст, суштината на проценката на вработените (особено неговата регуларност и висока фреквенција) е да се всади во работникот нормите на однесување и темелите на работа. Стандардите утврдени во првите месеци се консолидираат и одржуваат преку редовни годишни постапки за евалуација.

Како е сертификација на вработените во претпријатието

И покрај фактот што повеќето компании имаат свои постапки за подготовка и спроведување на активности за сертификација, постојат неколку универзални фази кои можат да се применат во речиси секоја производна област:

• Подготовка: во оваа фаза се подготвува нарачка за евалуација, се одобрува комисијата за сертификација, изготвува документација и формулари, го информира работниот колектив за тоа кога и како ќе се спроведува процедурата за сертификација.
• Формирајте го составот на комисијата и одобрете го тоа. Како по правило, се состои од Директор за Персонал (Претседавач), Шеф на Одделот за Персонал (Заменик Претседавач), Раководител на Одделението кое се оценува (член), правен советник (член), социјален психолог (член).
• Главните активности, односно директно атестирање на персоналот: ова е работата за проценка на индивидуалниот придонес на секој вработен, внесување на податоците во прашалници, како и компјутерска анализа на добиените информации.

• Завршување на потврда: специјалистите ги сумираат резултатите, донесуваат лични одлуки за тоа дали да го промовираат работникот, да ги испратат да ги проучуваат, преместуваат или разрешат (ако работникот не ја потврдил сертификација).

Оценката не ја вршат оние менаџери и специјалисти кои работеа на нивно место помалку од една година, бремени жени, мајки со деца под една година и други работници кои припаѓаат на повластените категории.