Оценување - на ... Планирање и управување со хумани ресурси

Пазар на труд и на платните системи, таа е постојано се менува. Ова е резултат на напредокот во технологијата, распределба на ресурсите, економската нестабилност и загубари во државна финансирани организации. Во текот на финансиската криза се развива објективна потреба за да се оптимизира работата на комерцијални профитабилни организации и претпријатија од буџетски финансирање (непрофитниот сектор). непрофитни организации, дури и во стабилна економија - овој трошок ставка на буџетот на државата. Во овој поглед, релевантни иновативен систем на плати - оценување (систем на оценување), широко се користат во Западот.

Суштината на оценување

По дефиниција, оценување - тоа е начин да се оптимизира на усогласување на ресурсите на организацијата, која ви овозможува да:

• вратоврска корист на дистрибутивниот систем и премии;
• пресметување на соодветни очекувања за плати и динамиката на пазарот на трудот;
• се насочат на платен список со користење на принципот на внатрешната правда, кои се вградија во темелите на системот и ги избегнува ширењето на S / N рамките на претпријатието;
• зголемување на нивото на одговорност на вработените и управување со човечките ресурси (секој вработен на организацијата сфаќа дека нејзиниот профит зависи од проценката на работа);
• да се зголеми на сметка на ниво на стандардите за управување со организација на транспарентност за инвеститорите и, следствено, да се зголеми неговата вредност.

Да го земеме еден одблизу на она што на оценување. Ова е на ниво, ранг, степен, класа чин (од инж.). Суштината на оценување е да ги поделат сите мислења на Грејди во зависност од сложеноста и интензитетот на трудот, нивоа на вештини, условите за работа, организацијата, вредноста на вработените во организацијата. Со други зборови, оценување - дистрибуција на мислења за позициите во хиерархиската структура на организацијата во согласност со вредностите на големината и структурата на платите.

Кога поделено со Грејди оценува активностите врши на секоја позиција. За да го направите ова, се земе како основа на фактори се смета за повеќето релевантни:

• знаење;
• искуство;
• вештини потребни за да се реши проблемот ситуации;
• ниво на одговорност.

систем на оценување

Примена на систем на оценување влијае на оптимизација на платите, и треба средства за одржување. Главниот проблем - е оценка на релативните трошоци за имплементација и очекуваното влијание во финансиска смисла. Денес, на употребата на системот greydovoy важно при пресметувањето на надоместокот врз основа на поени (вклучувајќи факториел метод) и матрица-математички модел. Она што лежи во срцето на системот, кој се користи за оценување? Оваа техника водичи Хеј маси. Денес тоа е најчест. Тоа се користи за рангирање и оценување на менаџерски позиции, професионални и технички ниво на специјалисти. Тоа е успешно се користи во повеќето земји во светот (повеќе од 30).

Систем кој им овозможува на оценување на работните места, познати на Русија и поранешниот Советски Сојуз. Ова е аналогно на познати систем бита. Сега таа претрпе модернизација и адаптација на актуелните услови на пазарот. Проектот бара значителна инвестиција, а не е единствената опција за управување со персоналот.

ИСТОРИЈАТ утврдување на оценување на вработените

• Недостаток на внатрешниот систем на фер плата во организацијата.
• s / n систем во компанијата не ги одразуваат своите специфични карактеристики.
• Отсуството на јасен и прецизен систем на раст наградување и кариера.
• Ниското ниво на трошоци управливост (LCT).
• Важноста на позиционирање и создавање на позитивна слика на организацијата на пазарот на трудот, со клиенти и партнери.

Клучни фактори за управување со

Според табелите Хеј, висок менаџер може да се одреди нивото на платите на вработените. Сите позиции се оценува на неколку параметри, распоредени во три групи:

• Знаења и вештини потребни за извршување на работните обврски. Постои проценува монотонијата на функцијата врши, постоењето на противречности во функции и способноста за управување со комуникациски вештини. Резултатот зависи од нивото на комуникативни карактеристики на работникот, како и дали има потреба за мотивите што другите луѓе. Вреди да се напомене дека го оценува нивото на барања за позиција, а не на специфични способности на поединецот.
• Решавање на проблемите. Тука се мери сложеноста и обемот на проблеми (лимит кој е се потребни стандардни и флуктуирачки карактеристики, присуството или отсуството на готови решенија, потребата за основни истражувања).
• Одговорност - комплекс параметар покажува способноста на слободен донесување одлуки на одредена позиција. Тоа е важно да се дознае како одлуките на дозволата орган. Земајќи ги во предвид овој фактор, мерење на степенот на директно или индиректно влијание врз финансиските резултати и нивните тежината. Кога тоа е тешко да се распредели на финансиската компонента, оцени во однос на комплексноста на работата.

Овие фактори нудат флексибилност за секое поле на активност. Во зависност од структурата на организацијата, големината и обемот на листата на фактори може да биде многу пошироко. На пример, на интелектуалното ниво на професионален ризик , и така натаму. Д за различни нивоа на мислења фактори може да се разликува малку.

Основни пристапи. Каде што е оправдано систем на оценување

Во зависност од обемот на издавање:

• евалуација работа или надлежност на член на персоналот;
• евалуација на работни места (во компании со продуктивниот капитал);
• специфична надлежност на специјалисти (во компаниите каде што интелектуалниот капитал доминира).

Каде да се користи системот на оценување:

• при разгледувањето на структурата на организацијата;
• за да се утврди на платите на новите вработени;
• при разгледувањето на надомест;
• за да се утврди растот на ниво на кариера;
• кога ќе се споредат системот на платите на пазарот.

Оценување оправдани во средни и големи фирми, каде рамка структура не е секогаш јасно, а неговата оптимизација е веројатно да доведе до значителни бенефиции во иднина. Откако ќе се воведе таков систем, ќе влезат во основната плата, надоместоци и дополнителни плаќања во согласност со законите за работни односи во постојан дел од надоместот на вработените.

Алатката за мотивација, предностите и слабостите на оценки

Одлично современи алатки на мотивацијата на вработените - ова оценување. При воведувањето на таков систем во позиции на претпријатието се распоредени така што менаџерите првото ниво се тогаш одделение позиции, приход, и после - вработените (адвокати, менаџери, итн ...). А човек кој е мисла лидер во бизнисот, нејзиниот сопственик или менаџер најмен (професионална) - ова е врвен менаџер на компанијата. Тој е вечен движење машина, и нема право на лоша здравствена состојба, расположение и други фактори кои ја намалуваат ефикасноста на организацијата. Логично е дека системот на оценување става позицијата на највисоко бар на исплата. Во исто време, треба да биде во рацете на систем за усогласување на платите, ги организираме според класификацијата. Ова е greydovy пристап.

Предностите на системот се:

• транспарентност;
• правда;
• начин да се привлечат и задржат вработените;
• управување со квалитетот на буџетот;
• отворени можности за кариера;
• подобрување на ефикасноста на материјал мотивација.

Главниот недостаток е високата цена на имплементирање и одржување на системот, како и тежината на утврдување на финансиската врати што се очекува. Како лудост да се воведе ирационален систем.

управување и фази на оценување персоналот

Управување со хумани ресурси - систематски и влијание врз формирањето и распределбата на работните сили на организацијата со помош на поврзани со организациски, економски и социјални мерки за да ги искористат предностите од работењето на претпријатието.

Системот за контрола вклучува линеарни управување потсистем и специјализирани функционални потсистеми на хомогени функции. А клучна алка во управување со персоналот - е линеарна шеф на организацијата, која е единствено одговорна за донесување и имплементација на менаџмент одлуки.

оценување фази:

• Евалуација на стратегијата, моменталната состојба на внатрешна еднаквост и надворешните компаративни конкурентноста плата и анализа на пазарот на трудот.
• Развојот на ситуацијата, методи на систем на оценување, нивните параметри, на ниво на плати, бонуси и бенефиции, клучните фактори за проценка на работното место; опис и евалуација на работните места; формирана план за имплементација и план за комуникација.
• Спроведување, следење и поддршка на истражувањето, препораки, информативни материјали, корективни мерки, обука на менаџери и вработени.

Што можете да очекувате, воведување на планирање и управување со одделение?

Правилно формирање плата ФОТ зголемување на ефикасноста на 10-50 проценти. Ова е особено важно во време на криза. Воведување на иновативен систем greydovoy ќе им овозможи на секоја фирма да се чувствуваат конкурентни на домашниот и на странските пазари.

Ова се должи на транспарентноста на инвеститорите и ќе се позиционира како сериозна организација. Таква компанија ќе биде во можност да привлече од целиот свет на висока врвни менаџери и специјалисти. Таквиот систем е алтернатива за плаќање во општински области, локалните власти и така натаму. Н. Тоа ги мотивира вработените и ја подобрува ефикасноста на резултатот.