Психолошки методи при ангажирање. Интервјуирање, испрашување, тестирање

Секој закупец сака да ги види вработените во персоналот на исклучително интелигентни, вредни, одговорни и перспективни луѓе. Успешното извршување на различни задачи бара не само специфични вештини и вештини, туку и посебни лични квалитети. Меѓутоа, за да дознаете за кандидатот за празен пост како обем на информации, треба да го гледате долго време. За таа цел, пробниот период е поставен за почетници. А сепак, и покрај можноста на работодавецот, во случај на разочарување кај вработениот со него, да се збогува за неколку месеци, повеќето менаџери сакаат да создадат стабилен персонал со минимален обрт на работници. За да се спроведе компетентна и успешна кадровска политика, многу претпоставени во својот арсенал имаат такво оружје како психолошки методи кога вработуваат. Ајде да размислиме што е нивната суштина, какви информации ќе им помогнат да се открие за кандидатот и во кои форми тие постојат.

Желби на лидери

За почеток, ќе ги разјасниме желбите на работодавците во однос на составот на нивниот персонал, имено, за да утврди кои квалитети ги користат психолошките методи при вработувањето. Прво, тоа е, секако, компетентноста на поединецот, неговата професионална усогласеност со слободното работно место. И покрај фактот дека достапноста на дипломите за соодветното образование е безусловна за вработување на одредени работни места, работодавачите сакаат да го знаат нивото на генијалност и можноста за примена на теоретските основи добиени во активноста.

Второ, важни лични карактеристики на кандидатите се. Тие вклучуваат квалитети како што се трудољубивост, точност, дружељубивост, стрес-отпор, целесообразност, рационализам, чесност и учтивост. Така, работодавецот, користејќи различни психолошки техники при ангажирање, ги открива и професионалните и личните квалитети на своите потенцијални работници.

Главни типови на влијание

Со цел да се добие подобра идеја за кандидатот за позиција, се користат многу методи. Прашањата за компетентно вработување ги решаваат специјално формирани одделенија или центри во организациите. Главните методи што ги користат кадри се разновидни прашалници, тестови кои се нудат за апликантите, интервјуа. Секој од нив треба да се разгледа детално.

Малку за прашалникот

Има неколку прашања кои од кандидатот се бара да одговорат независно. Прашалникот, по правило, е фиксна листа на прашања во врска со главните карактеристики на барателот. Тие вклучуваат датум и место на раѓање на потенцијален работник, негово образование, ставови за воена должност, адреса, телефонски броеви за контакт, брачен статус, државјанство. Прашалникот е спас за службата за персонал поради практичноста на неговата употреба и комплетноста на добиените информации. Сепак, не само горенаведените прашања кои работодавачот сакаат да ги побараат кандидатите за слободни работни места.

Прашалник прашања за професионални квалитети

Прво се утврдува информации за образованието што го добил апликантот, како и други информации поврзани со степенот на компетентност на потенцијалниот работник. Доколку кандидатот не го поседува потребното знаење, а во одредени случаи и релевантно искуство, тогаш, и покрај неговите, можеби, извонредни социјални квалитети, работодавачот нема да биде заинтересиран за соработка со такво лице. За да може да се оцени професионалната усогласеност на поединец со слободна позиција, во прашалниците се пропишани голем број прашања.

Прво, работодавачот е заинтересиран за учење за образованието на апликантот. Прашањата кои се присутни во прашалниците на речиси сите организации се однесуваат на местото, времето и формата на обуката, името на специјалност, квалификациите, дипломите, академските степени и титулите, дополнителното образование, познавање на странски јазици.

Второ, важно е да се одреди искуството на кандидатот. За да добијат релевантни информации, прашалниците ги покажуваат периодите на работа, ставовите, должностите, нивото на плата, причините за напуштање на компаниите. Одговорите на овој опсег на прашања им го појаснуваат на работодавачот колку често и од која причина лицето ги напуштило претходните работни места, како се менувале должностите што му биле доделени.

Трето, работодавачот, се разбира, е заинтересиран за разноврсни и лесно обучени луѓе, затоа прашалниците често вклучуваат прашања во врска со достапноста на не само тесни профилни вештини, туку и други професионални вештини. Тие вклучуваат, на пример, степенот на поседување на компјутери и друга канцелариска опрема, достапноста на возачката дозвола.

Помош во прашалникот за утврдување на психолошки квалитети

Со цел да се добие целосно и разновидно мислење за кандидатот за позицијата на раководителот на компанијата, прашалниците бараат психолошки прашања при аплицирање за работа. Тие се однесуваат, прво, на мотивацијата и мотивите кои го водат лицето во организацијата на одредена организација. Што точно влијаеше врз изборот на човекот на компанијата: добар тим или престиж на фирмата, ниво на плата за работа, можност за самореализација, стекнување на нови знаења или можности за кариера, стабилност, блискост до местото на живеење? Кои цели има кандидатот за наредните години? Сите овие информации, се разбира, ќе бидат оценети од страна на работодавачот.

Второ, психолошката прашалник за аплицирање за работа содржи голем број прашања во врска со хобиите на апликантите. На прв поглед, желбата на закупецот да знае како некое лице сака да го помине своето слободно време изгледа чудно. Сепак, тоа е одговорот на ова прашање што ја појаснува активноста на поединецот, неговиот разноврсен развој, жедта за живот и способноста за одмор.

Трето, психолошките методи за вработување се дизајнирани за да се одредат информации за самодовербата на лицето. Во моментов не е невообичаено да се исполнат барањата на прашалниците за да ги покажат нивните најдобри и најлоши карактеристики, нивните главни лични особини. Одговорите на сите овие прашања последователно се оценуваат од страна на раководителот на претпријатието.

Добрите и лошите страни на истражувањето

Прашањето е најчеста техника што работодавачите ги користат за да ги запознаат своите потенцијални работници. Безусловните предности се едноставноста, способноста да се наведе во прашалникот различни разновидни проблеми, брзина, лесна употреба, како и комплетноста на информациите што се рефлектираат во него. Сепак, постојат сериозни недостатоци на оваа техника. Значи, при пополнување на прашалникот, кандидатот најлесно е измамен од потенцијалниот работодавач, укажувајќи само на позитивни информации за неговата личност што станарот сака да го види. Покрај тоа, изготвувањето листа на прашања е одговорно прашање. За да се добијат целосни информации за кандидатот и да се избегне можно двојно толкување на одговорите на кандидатите на поставените прашања, фирмите треба да вклучат широк спектар на специјалисти во изготвувањето на прашалници - адвокати, психолози и социолози.

Психолошки тестови при аплицирање за работа

Одговорите на прашањата содржани во прашалниците ги дава свесно лице. Ова значи дека сигурноста на добиените информации не може да се дефинира како безусловна, бидејќи секогаш постои можност да се разубави вистинската состојба на нештата. Затоа, за да се добие вистинска карактеристика на кандидати, фирмите користат психолошки тестови при ангажирање. Едно лице ја врши својата работа несвесно и затоа резултатите може да се толкуваат како соодветни на реалноста. Во прилог на психолошките тестови може да се користи за да се одреди нивото на интелигенција и да се проценат професионалните квалитети на една личност.

IQ тест

Денес е многу вообичаено да се понудат кандидати за слободни работни места за да се извршат задачи кои ќе укажат на степенот на развој на логично и просторно размислување, способноста за меморирање на неколку факти истовремено, способност за споредување и генерализирање на одредено знаење. Најпознат и добро напишан е IQ тест, кој го составил Eysenck. Резултатот од ваквите задачи ќе даде подетален одговор за интелигенцијата на кандидатот, особено во споредба со прашалникот, каде што субјектот се опишува себеси.

Тестови кои откриваат лични квалитети

Не само што нивото на интелигенција на потенцијалниот вработен сака да ги запознае работодавачите. Во моментов, психолошкото тестирање исто така се користи при ангажирање. Претставниците на службата за персонал нудат на кандидатите да вршат одредени хетерогени задачи, во кои нема точен одговор во традиционалното разбирање за тоа. Во овој случај, субјектите дејствуваат несвесно, па процентот на измама е екстремно низок. Еве неколку примери на психолошки тест кога се пријавувате за работа.

Првиот од нив е дефиницијата на омилена боја. Потенцијален работник се нуди да организира 8 различни картички со боја, од редот на најпријатните сенки до најмногу непосакувани. За да поминете психолошки тест кога компетентно вработувате и како шеф на компанијата, треба да ја знаете суштината на овој експеримент. Тука боите значи специфични потреби на една личност. По правило, црвено е активност, жед за акција. Жолтата карта ја симболизира целесообразноста и надежта. Зелената боја укажува на потребата за самореализација. Сината сака постојани и често приврзани луѓе. Сива боја ја опишува состојбата на замор и желбата за мир. Виолетова боја на картичката ја покажува желбата да избега од реалноста. Браун боја ја симболизира желбата да се чувствува заштитена. Конечно, изборот на црна картичка укажува на наод на барател на работа во состојба на депресија. Се разбира, првите 4 бои се најповолни, и затоа тие се на почетокот.

Вториот пример на тестирање е цртање. На лист хартија од апликантите се бара да прикажат куќа (симбол на безбедносни потреби), лице (степен на фиксација на нивната личност) и дрво (ја карактеризира виталната енергија на една личност). Треба да се запомни дека елементите на сликата мора да бидат пропорционални. Не заборавајте за такви елементи на композицијата како патека кон куќата (дружељубивост), корените на дрвото (духовна врска со луѓето, колективното), овошје (практичност).

Предности и недостатоци на тестирање

Предностите на овој метод при утврдување на личните, како и професионалните квалитети на барателот се неочекуваност, интерес, можност за добивање на вистински резултат. Но, не сите толку недвосмислено. Треба да се запомни дека кога поминува овој тип на тестови на резултатите може да влијае на расположението на лицето. Покрај тоа, секој различно ги оценува елементите на реалноста. На пример, за една, црна боја сигурно укажува на депресија, а за друга - на извонредност, софистицираност и храброст.

Психолошко интервју за време на вработувањето

Директната комуникација меѓу раководителот на компанијата и потенцијалниот работник е исто така важна фаза во оценувањето на личноста на кандидатот за работа. За време на разговорот, можете да побарате разјаснување на прашања, исто така да ги процените говорните способности на интервјуерот, неговата самоконтрола, самодоверба и реакција. Во процесот на комуникација можете да дознаете информации за личните и професионалните карактеристики на потенцијалните вработени.

Интервју за работа: добрите и лошите страни

Се разбира, таков начин да се запознаеш со кандидатот за слободни работни места е допаѓањето на работодавачите, затоа што на тој начин можат да ги проценат не само внатрешните квалитети на едно лице, туку и неговиот изглед. За жал, овде има многу субјективност, бидејќи менаџерите често имаат стереотипни идеи за идеалниот работник, и ако изгледот на кандидатот не е оценет од страна на работодавецот, тој нема да сака да знае за неговите внатрешни квалитети.

Влијание надвор од рамката за вработување

Психолошките методи, покрај почетната фаза на комуникација со потенцијалните работници, исто така ги користат работодавачите во процесот на заедничка работна активност. Покрај тоа, тие се користат не само од страна на раководителите на компанијата, туку и од други категории на вработени во нивните професионални активности. На пример, постојат различни психолошки методи за работа со деца. Детето не е секогаш искрено со родителите и наставниците, па понекогаш се користат различни тестови или прашалници за да се утврдат причините за неговото неетичко однесување. Работодавачите, пак, исто така, користат психолошки методи за работа со прекршување на дисциплина. Според различни анкети на јавното мислење, луѓето и продуктивноста на нивната работа се под влијание на стимулациите и поволните ставови, но не и поради цензурата на властите.